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【事業主の義務化となっているパワーハラスメント防止措置とは】

2020年6月1日から大企業に義務化になったパワーハラスメント防止措置。
来年(2022年)4月1日からは中小企業も義務化となります。

義務化になったことにより、事業主・労働者の責務として法律上明確化されました。
【事業主の責務】
■ 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題に対する労働者の関心と理解を深めること
■ 雇用する労働者が他の労働者(上司・同僚・部下・取引先の従業員・派遣スタッフなども含む)に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■ 事業主自身及び役員がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと
【労働者の責務】
■ ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者(上司・同僚・部下・取引先の従業員・派遣スタッフなども含む)に対する言動に注意を払うこと
■ 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

また、責務の義務化と同時に事業主が講ずる措置も義務化されました。
◆ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

◆ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

◆ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること
※事実確認ができた場合 ・事実確認ができなかった場合も同様

◆ そのほか併せて講ずべき措置
⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

上記の義務化により、何がハラスメントで何がハラスメントで無いのか、これは指導なのかハラスメントなのか迷うという相談も多くなりました。

当社は、事業主を含む従業員様に対してケーススタディも含めたハラスメント研修や相談窓口の担当者に対しての研修なども積極的に行っております。

来年には中小企業も義務化となります。既に企業規模大小問わずに、取り組んでいる企業も多い状況です。

相談ベースからでも、是非、お気軽にお問い合わせください。

   事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

また、責務の義務化と同時に事業主が講ずる措置も義務化されました。
    管理上の措置に協力すること

また、責務の義務化と同時に事業主が講ずる措置も義務化されました。
   に協力すること

また、責務の義務化と同時に事業主が講ずる措置も義務化されました。
 力すること

また、責務の義務化と同時に事業主が講ずる措置も義務化されました。
 こと

また、責務の義務化と同時に事業主が講ずる措置も義務化されました。
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【事業主の義務化となっているパワーハラスメント防止措置とは】

2020年6月1日から大企業に義務化になったパワーハラスメント防止措置。
来年(2022年)4月1日からは中小企業も義務化となります。

義務化になったことにより、事業主・労働者の責務として法律上明確化されました。
【事業主の責務】
■ 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題に対する労働者の関心と理解を深めること
■ 雇用する労働者が他の労働者(上司・同僚・部下・取引先の従業員・派遣スタッフなども含む)に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■ 事業主自身及び役員がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと
【労働者の責務】
■ ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者(上司・同僚・部下・取引先の従業員・派遣スタッフなども含む)に対する言動に注意を払うこと
■ 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

また、責務の義務化と同時に事業主が講ずる措置も義務化されました。
◆ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

◆ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

◆ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること
※事実確認ができた場合 ・事実確認ができなかった場合も同様

◆ そのほか併せて講ずべき措置
⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

上記の義務化により、何がハラスメントで何がハラスメントで無いのか、これは指導なのかハラスメントなのか迷うという相談も多くなりました。

当社は、事業主を含む従業員様に対してケーススタディも含めたハラスメント研修や相談窓口の担当者に対しての研修なども積極的に行っております。

来年には中小企業も義務化となります。既に企業規模大小問わずに、取り組んでいる企業も多い状況です。

相談ベースからでも、是非、お気軽にお問い合わせください。

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