セルフ・キャリアドック

SELF CAREER DOCK
セルフ・キャリアドック

キャリアとは

厚生労働省が提唱しているキャリアの定義は「時間的持続性ないし継続性をもった概念」とされています。

もう少し、解りやすく説明すると・・・
キャリアの狭義:職業・職務・職位・履歴・進路・役割・年収などの目に見えるもの
キャリアの広義:個人にとっての働く意味や価値・意義、人生や生き方などの個人の心の中に存在しているもの

建物でいうと、キャリアの広義は基盤(土台)・キャリアの狭義は外壁となります。

セルフ・キャリアドックとは

企業の人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に従業員の支援を実施し、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組み、また、そのための企業内の「仕組み」のことであり、厚生労働省が導入を推進している制度です。

職業生涯の長期化、働き方の多様性や様々な社会・経済的変化に伴い、『キャリアは会社が作ってくれるもの(=待ちのキャリア形成)』から『キャリアは個人が作っていくもの(=攻めのキャリア形成)』に転換していくことが必要です。
『職業能力開発促進法』では、社員は自らの職業生活設計(キャリアプラン)を行う必要があり、企業は社員の職業能力開発を支援する必要があると規定されました。
セルフ・キャリアドックは、従業員のキャリア設計を支援するための制度であり、従業員のキャリアコンサルティング(職業生活設計の支援)を行う機会を提供することを主たる目的としています。

  • キャリアコンサルティング キャリアに関する相談に応じ、助言及び指導をおこなうこと
  • キャリアコンサルタント キャリアコンサルティングを行う専門家(国家資格)組織活性化支援の担い手

企業・従業員双方にとって効果とメリットが!!

導入することで従業員にとってはもちろん、企業にとっても効果とメリットがあります。
従業員にとっては、自らのキャリアを考えることで仕事に対するモチベーション向上につながり、企業にとっては、人材定着はもちろん、目的意識が明確になった社員の活躍による組織の活性化や、労働生産性の向上などが期待されます。

セルフ・キャリアドックで解決する
4つの大きな課題

  1. 組織活性化
  2. 離職率低下
  3. 生産性向上
  4. 従業員の幸福度の向上

企業

  • 新卒採用者

    仕事への向き合い方、取り組む意欲の向上

    職場定着

  • 育児・介護・休業者

    育児・介護の不安を取り除き仕事と家庭の両立課題の解決を支援

    職場復帰率の向上

  • 中堅社員

    職業人生の後半戦に向かってキャリアの再構築

    能力開発の方向付け

  • シニア社員

    これまでのキャリアの棚卸しと目標の設定

    セカンドキャリアを見据える

キャリアコンサルタント

  • 新卒採用者離職問題職場定着、仕事への向き合い方、取り組む意欲の向上
  • 育児・介護・休業者の職場復帰率の低下職場復帰率の向上、育児・介護の不安を取り除き仕事と家庭の両立課題 の解決を支援
  • 中堅社員のモチベーション低下能力開発の方向付け、職業人生の後半戦に向かってキャリアの再構成
  • シニア社員の生涯キャリア設計セカンドキャリアを見据える、これまでのキャリアの棚卸しと目標の再設定

セルフ・キャリアドックの進め方

  • 1

    人材育成ビジョン・方針の明確化
    • (1)経営者のコミットメント
    • (2)人材育成ビジョン・方針の策定
    • (3)社内への周知
  • 2

    セルフ・キャリアドック実施計画の策定
    • (1)実施計画の策定
    • (2)必要なツールの整備
    • (3)プロセスの整備
  • 3

    企業内インフラの整備
    • (1)責任者等の決定
    • (2)社内規定の整備
    • (3)キャリアコンサルタントの育成・確保
    • (4)情報共有化のルール
    • (5)社内の意識醸成
  • 4

    セルフ・キャリアドックの実施
    • (1)対象従業員向けセミナー(説明会)の実施
    • (2)キャリア研修
    • (3)キャリアコンサルティング面談を通した支援の実施
    • (4)振り返り
  • 5

    フォローアップ
    • (1)セルフ・キャリアドックの結果の報告
    • (2)個々の対象従業員に係るフォローアップ
    • (3)組織的な改善措置の実施
    • (4)セルフ・キャリアドックの継続的改善

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