厚生労働省が提唱しているキャリアの定義は「時間的持続性ないし継続性をもった概念」とされています。
キャリアの意味を大きく分けると以下の２つに分かれます。
■ キャリアの狭義：職業・職務・職位・履歴・進路・役割・年収などの目に見えるもの
■ キャリアの広義：個人にとっての働く意味や価値・意義、人生や生き方などの個人の心の中に存在しているもの
【木】で例えると、キャリアの広義は根っこ・キャリアの狭義は幹や葉となります。
企業の人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様な研修を組み合わせて、体系的・定期的に従業員の支援を実施し、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組み、また、そのための企業内の「仕組み」のことであり、厚生労働省が導入を推進している制度です。
職業生涯の長期化、働き方の多様性や様々な社会・経済的変化に伴い、『キャリアは会社が作ってくれるもの（＝待ちのキャリア形成）』から『キャリアは個人が作っていくもの（＝攻めのキャリア形成）』に転換していくことが必要です。
『職業能力開発促進法』では、社員は自らの職業生活設計（キャリアプラン）を行う必要があり、企業は社員の職業能力開発を支援する必要があると規定されました。
セルフ・キャリアドックは、従業員のキャリア設計を支援するための制度であり、従業員のキャリアコンサルティング（職業生活設計の支援）を行う機会を提供することを主たる目的としています。
導入することで従業員にとってはもちろん、企業にとっても効果とメリットがあります。
従業員にとっては、自らのキャリアを考えることで仕事に対するモチベーション向上につながり、企業にとっては、人材定着はもちろん、目的意識が明確になった社員の活躍による組織の活性化や、労働生産性の向上などが期待されます。
仕事への向き合い方、取り組む意欲の向上
職場定着
育児・介護の不安を取り除き仕事と家庭の両立課題の解決を支援
職場復帰率の向上
職業人生の後半戦に向かってキャリアの再構築
能力開発の方向付け
これまでのキャリアの棚卸しと目標の設定
セカンドキャリアを見据える
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