女性活躍推進について
2016年4月に女性活躍推進法が制定されました。
今までは、常時雇用する従業員（パート社員等含む）が301名以上の企業が義務対象でしたが、今年（2022年）の4月から常時雇用する従業員が、101名以上の企業が義務化となりました。
そもそも女性活躍推進法とは、どのような法律かといいますと、
出産や育児などのライフイベントの影響を受けることなく、自らの意思で働くことを希望する女性が自身の個性・能力を十分に発揮できる社会を実現させるためにできた法律であり、101名以上の従業員がいる会社はその環境・制度に取組むことが義務になったということです。
女性活躍推進法が出来た背景には、多くの方がご存知のように、労働力人口の減少が最大の理由です。
引用：みずほ総合研究所
義務化の対象になった企業は、以下の項目を労働局に提出し、実際に取組んでいかなければいけません。
- 取り組むべき事項
１．自社の女性活躍に関する状況把握・課題分析
（必須項目：①女性採用比率 ②勤続年数男女差 ③労働時間の状況 ④女性管理職比率）
２．状況把握・課題分析を踏まえた行動計画の策定・届出・公表
（必須記載事項：①目標 ②取組内容 ③実施期間 ④計画期間）
※労働者への周知必須
３．女性活躍に関する情報公表
（①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
※301人以上は①②区分を公表 101人以上はどちらかの区分を公表
勿論、法律で義務化されたので、罰則規定もあります。
元安倍総理が、「一億総活躍社会の実現」を掲げ、労働者不足の改善策として女性の潜在能力の活用に注目し、2013年に「2020年までに指導的地位の女性割合30％」の目標を掲げました。
年々、女性管理職の割合は増えているモノの、現在の状況は約10％という、先進国の中でも女性活躍に関して最下位に近い状態です。
ですが、社会の状況として女性の年齢階級別労働力は増加しています。
昔は、M字カーブという状況で、結婚や出産で1度仕事を辞め、子供の手が離れたら社会に復帰するという状態でしたが、今は、台形に近い形となっており、結婚・出産しても仕事をするのが当たり前という時代になっています。
そのような時代でも、まだ、約4割強の女性が第一子出産後に離職をしている現状があります。
理由は、保育園問題もありますが、職場の理解や環境による理由が多いのが特徴です。
職場の理解や環境を変えていくためには、今、働いている全従業員の意識改革も必要になってきます。
昨今では、女性活躍推進だけで取り組むのではなく、多様性という視点からダイバーシティを主とした取り組みの中に女性活躍推進も行うという企業が増えてきました。
女性活躍推進及びダイバーシティへの取組みを行うメリットとして大きく分けて４つあります。
①優秀な人材の確保
②業務改善・生産性の向上
③企業文化の改革
④企業価値の向上
多様な人材が働ける環境を作ることは、未来を見据えた際に成長の要となっていきます。
義務化でない企業も、今後を見据え取り組んでいくのはいかがでしょうか。